BrandBakers: Lidé se nedají motivovat
Červenec 10, 2024
Kolik energie jste již věnovali zvyšování angažovanosti svých lidí? A jaké to přineslo výsledky?
Pro Pekaře v BrandBakers Advisory je zvyšování angažovanosti každodenní chleba. Koncept budování značky zaměstnavatele používáme k tomu, aby to více lidí ve firmách bavilo. Pak mají firmy lepší výkonnost a výsledky, jsou úspěšnější díky lidem. Dlouhodobě, udržitelně, úspěšně. Díky souladu mezi výsledky a vztahy.
Cesta k osvědčenému receptu.
Dlouho, přes 10 let, jsme hledali a ladili recept, jak se k tomuto cíli přiblížit. Jak lidi strhnout, nadchnout, motivovat. Míchali teorie, přístupy a nástroje, až jednoho dne přišel Brad Feld a řekl: „Lidé se nedají motivovat, lidé se dají pouze kontextovat.” A nám zapadla poslední ingredience do kompletního receptu.
Všechno se propojilo, spojilo a vzniklo těsto, ze kterého se dá skutečná vnitřní motivace upéct. Praxí jsme si osahali, co to ten kontext je a jak ho vytvořit. Jak postupovat ve firmách, které jsou nadnárodní, řízené z centrály, mají mnoho manažerských úrovní, působí v mnoha pobočkách a zemích. Jak naplnit zjištění Gallupu, že angažovaní zaměstnanci pracují nejvíce ve firmách, které vytváří smysluplnou práci v pečujícím prostředí. Jak smysluplná práce vzniká. Že je to ten kontext, celostní strategie firmy, která zachycuje šest základních stavebních kamenů. A jak vytvářet pečující prostředí skrze vědomě utvářenou firemní kulturu.
Chcete ten recept?
Budete potřebovat management, který věří, že dlouhodobě skvělé výsledky je možné mít pouze v kultuře s dobrými vztahy, který je orientovaný na lidi. Dále budete potřebovat trpělivost, protože tohle není projekt, který někdy končí. Je to přístup k řízení firem a vedení lidí. Jak říká Simon Sinek, byznys je nekonečná hra.
Jestli máte odhodlaný management, můžete se pustit do vytvoření celostní strategie, kontextu. Postupně do něj zapojíte střední management a všechny zaměstnance ve firmě. Je to práce na několik soustředěných dnů. Věci se zdají na začátku, první hodinu, dvě, jasné. Než začne skutečná hluboká diskuse. Co taková strategie obsahuje, se podívejte na našem strategickém canvasu.
Práce na strategii je v první fázi hotová, když ji dokážeme dostat na jednu stránku. Je to signálem toho, že tým opravdu zná odpovědi natolik dobře, že je dokáže zjednodušit. Přivést k dokonalosti. Jak říkal Antoine de Saint-Exupéry: „Dokonalosti se nedosahuje tehdy, když už není co přidat, ale tehdy, když už není co odebrat.”
Důležité: prací managementu na strategii nevzniká pouze dohoda o směřování firmy. Vzniká také daleko sladěnější silnější tým. Diskuse nad strategií jsou často náročné, na začátku plné nedorozumění, které se postupně mění v porozumění. Vznikají pevnější osobní propojení, posiluje se důvěra.Celostní strategii máte na stole. A co teď? Přišel čas vtáhnout střední management. Zapojit ho do diskuse, dalšího rozpracování strategie. Představit nebo prezentovat strategii nestačí. Potřebujeme dát manažerům prostor pro spolu-tvoření, aby byla strategie také jejich. Aby ji nedostali jako diktát nebo příkaz seshora.
Energie a nadšení vzniká spolu-tvořením, nikoli rozhodnutím nebo rozkazem seshora.
Management ukotví smart vizi a rozpracuje ji do celofiremních střednědobých a ročních cílů a priorit. Například: vize 2030 → střednědobé 2027 → roční 2025. Manažeři pak dostávají jednu otázku: Jak se můžete podílet na realizaci ročních celofiremních cílů se svým týmem? Jaké cíle dodáte, jaké priority si stanovíte?
Tím se vize stává reálným nástrojem pro celý plánovací proces. A nejen to. Díky prioritám – nejdůležitějším aktivitám, vedoucím k dosažení cílů – se často stávají z od-dělení spolupracující týmy. Protože všechny sledují společný cíl, celofiremní cíle a priority, na které se svými týmy navazují. Žádné vlastní písečky.
Lidé se potřebují sami rozhodnout, jestli jim to dává smysl.
Ještě jsem zapomněl. Když mají lidé před očima celostní strategii, mnohdy poprvé vidí celou firmu v kontextu. Rozumí, kam firma jde a jak se tam chce dostat. Kdo je klíčový zákazník a v čem je firma unikátní. Poté a teprve tehdy mají příležitost se sami rozhodnout, jestli jim ten obraz dává smysl. Sahají si na svou vnitřní motivaci.
Přišel čas si říct něco o pečujícím prostředí, druhé půlce návodu Gallupu. Gallup Q12 Index předpokladů předpokládám znáte. Dá se shrnout jedním slovem – pozornost. Mám na mysli pozornost, kterou věnují manažeři svým lidem. A je to především úkol pro střední management, který ve firmách vede nejvíce lidí.
Cestu k pečujícím manažerům můžete prakticky uchopit prostřednictvím vědomě budované firemní kultury a rozvoje dovedností manažerů. Návod je tento: Popište si současnou firemní kulturu, použijte náš Company Culture Canvas. Pak vedle něj dejte strategii a diskutujte, jaká kultura vám pomůže nejlépe dosáhnout vašich cílů.
Vytvořte si ideál vaší kultury a stanovte kroky, které vás budou k tomuto ideálu přibližovat. Toužili jste někdy ve firmě po otevřenosti, už v tuto chvíli jste udělali tolik práce! Máte strategii na jedné stránce a můžete začít mluvit o tom, jakou kulturu chcete vytvářet a proč.
Strategie (kam) & kultura (jak) & rozvoj lidí
V procesu definování strategie a převodu do celé firmy, vědomých aktivitách na upevňování firemní kultury, se dříve či později objeví potřeba vyrovnávat a doplňovat kompetence lídrů a manažerů. Oceňování, zpětná vazba, nenásilná komunikace, to jsou základy, aby byli manažeři schopni zapojit a motivovat lidi ve svých týmech.
Jestli je vize rozpracovaná do cílů a priorit nástrojem pro skvělé výsledky, prostředkem k dobrým vztahům jsou žité firemní hodnoty. Dva odstavce se u nich proto zastavím. Když firma opravdu firemní hodnoty žije, jsou nástrojem pro budování špičkových týmů s motivovanými áčkovými hráči.
Když firma ví, jaký přístup či chování oceňuje, posiluje se uvnitř firmy důvěra. Zrychluje se spolupráce. Minimalizuje se mikromanagement, není potřeba tolik předpisů. Lidé mají prostor, autonomii, pohybovat se v rámci mantinelů, které hodnoty vytvářejí. Navrch hodnoty podporují férovost, protože je sladěno, jaké chování se na ploše celé firmy oceňuje.
Cesta k hodnotám není trnitá, jen dlouhá a náročná. Vyžaduje změnu v mnoha hlavách. Je to především výzva pro jednotlivce, jak jsou připraveni upravit své chování. Změnit se. A opět se bavíme o managementu, u kterého i hodnoty začínají (nebo končí). Už je vám asi jasné, že cestu odzdola nahoru nepreferujeme.
Pojďme si to shrnout.
Lidé se nedají motivovat, lidé se dají pouze kontextovat. Vtáhněte lidi do tvorby celostní firemní strategie. Manažeři dodají svou pozorností věnovanou lidem pečující prostředí. To můžete utvářet na ploše firemní kultury žitými hodnotami. Nezapomeňte na rozvoj dovedností lídrů a manažerů. Míchejte, nechávejte odležet, trpělivě, na ploše celé firmy, spolu-tvořením.
Poslední zkušenost. Jak získat management pro takovou cestu? Osvědčil se mi 1,5 hodinový meeting, na kterém se snažím odvážnými otázkami „trefit do žeber”. Do bolavých míst, které potřebují lékaře (Pekaře). Které ukazují nesladění, nejasnost, neporozumění, odpojenost. Které dávají na vědomí, že angažovanost je na začátku úkol pro management. Párkrát jsem vyletěl dveřmi rychleji, než jsem čekal. Díky za to! Mnohokrát jsme začali spolupracovat s porozuměním, že práce je na straně managementu, který chce udělat nějakou změnu. A tu je možné udělat jen tehdy, když se sami lídři změní. Zkuste to.
Hodně štěstí.
Autor článku: Petr Hovorka
www.brandbakers.cz
Další zajímavé články? Máme:
BrandBakers: Lidé se nedají motivovat
Kolik energie jste již věnovali zvyšování angažovanosti svých lidí? A jaké to přineslo výsledky? Pro Pekaře v BrandBakers Advisory je zvyšování angažovanosti každodenní chleba. Koncept budování značky zaměstnavatele používáme k tomu, aby to více lidí ve firmách bavilo. Pak mají firmy lepší výkonnost a výsledky, jsou úspěšnější díky lidem. Dlouhodobě, udržitelně, úspěšně. Díky souladu mezi výsledky a vztahy.
Pozornost a distrakce jako dvě strany téže mince
Každý z nás má denně k dispozici malý poklad. Omezený zdroj, který má cenu zlata. Je však ale pomíjivý a rozhodně jej nelze považovat za samozřejmost. Řeč je o pozornosti nebo spíše schopnosti soustředit se, která se v dnešní digitální éře stává jednou z nejcennějších komodit. S neustálým přívalem informací, notifikací a zábavy všech možných typů dostupné na dosah ruky se schopnost soustředit a efektivně pracovat stává totiž stále obtížnější. Pozornost a dustrakce jsou dvěma stranami stejné mince a když k sobě obrátíte jednu z nich, automaticky přicházíte o druhou. Jaké faktory tedy nejčastěji převažují misku vah na stranu distrakce a jak se s nimi můžete efektivně vypořádat?
5 nejčastějších komunikačních pastí v projektech
Projekty a komunikace k sobě neodmyslitelně patří. I v dnešní době mnoha projektových nástrojů, mnohdy doplněných AI, není možné vést projekty bez komunikace s ostatními. S kolegy, se zadavatelem, s nadřízenými. Často se stává, že právě zmíněné technologie snahu o hladkou komunikaci ztěžují. I když by tomu mělo být naopak. Někdy se stane, že se člověk až příliš schovává za monitorem nebo na druhé straně chatu a zapomíná, že to nejlepší vzniká z interakce s druhým člověkem. Ale jak na to? Past vedle pasti. S komunikačními nástrahami v projektech se potýkám už od začátku kariéry. Naštěstí se mi daří (ťuk ťuk ťuk) z pomyslné jámy na mamuty vždy uniknout. Proto se s vámi podělím o top 5 těch nejhorších, na které můžete narazit a jaké nebezpečí skýtají, když do nich spadnete. Dnes si ukážeme jen ty z interních projektů. Pasti z projektů pro klienty jsou jiná liga.
Základní emoce a jejich vliv na komunikaci
Komunikace je do jisté míry hra. Někdy se do ní promítne rivalita, ale většinou se obě strany snaží spolupracovat, „pinkat“ si slovo a dosáhnout společného cíle, aby vzájemná interakce byla příjemným zážitkem pro oba. Stejně jako ve hře se můžeme naučit různé techniky, strategie a dovednosti, které nám pomohou komunikovat ještě lépe. Do naší komunikační partie ale může zasáhnout ještě jeden faktor, který změní a smete všechna pravidla a může se stát, že veškeré dobré úmysly a techniky přijdou nakonec vniveč. Řeč je o emocích. Jsou to vrtkavé a nepředvídatelné síly, které výrazně hýbou naším myšlením, jednáním a i tím, co nakonec vypustíme z úst v komunikaci. Jaké jsou a jak naši komunikaci mohou ovlivnit?
Zpětná vazba je hard skill
Inovace. Flexibilita. Kvalitní a efektivní spolupráce. Rychlý cyklus učení a zlepšování se. Konstruktivní řešení pnutí v týmu. Tohle všechno potřebujeme k přežití v době, která je rychlá, nepředvídatelná a klade na nás nároky jako nikdy dřív. I přes všechen technologický rozvoj (nebo možná právě kvůli němu) je mezilidská komunikace klíčová dovednost. Dobrá zpráva je, že jako každá jiná dovednost se dá naučit a celoživotně zlepšovat.
Toxické myšlenkové vzorce a jak na ně
Každý člověk si žije tak trochu ve svém vlastním světě. Ten je unikátní a přímo odráží zkušenosti a vliv okolí, kterým daná osoba byla za dobu svého života vystavena. Problém nastane, když se tyto malé rozdíly spolu střetnou a ty na pohled nejzjevnější věci můžou být spouštěčem těch největších konfliktů. V takové situaci ztrácíme schopnost chápat pohled druhého a jeho vidění je v naší realitě nelogické a nemožné. Jak se tedy stane, že na první pohled očividnou skutečnost vnímáme tak zásadně rozdílně? Příčinou jsou naše mentální modely. Nikdo z nás totiž nevidí realitu takovou, jaká skutečně je. Obraz, který se nám tvoří v mysli, je souborem vzorců reprezentující naše minulé prožitky, životní přesvědčení, světonázor a k finálnímu výsledku přidáme i různá zkreslení. Dohromady naše mentální modely dávají mozaiku toho, jak si myslíme, že svět funguje.
Jak koučovací dovednosti ovlivní vaši komunikaci?
Co se stane, když se začnete učit koučovacím dovednostem: Začnete myslet i mluvit jinak. Na počátku bylo slovo. Je důležité, co říkáme. Tomu předchází to, co si myslíme. Ale mnoho lidí zůstane jen u těch slov, ať už vyřčených nebo těch v hlavš. Co je v životě hybnou silou, je čin. To, co uděláte. Ne to, co říkáte, že uděláte nebo o tom jen přemýšlíte. To je jako, když jdete na kurz xy, poslechnete si ho, ale informace z něj neuvedete do praxe. Nebo když čtete seberozvojové knížky. A tím čtením to skončí. Neuvedete získané vědomosti do svého reálného života.
Quo vadis, lídršite?
V lednu a únoru jsem na LinkedIn psal sedmidílný seriál na téma Očekávání od lídra v 21.století. Vycházel jsem z článku od Gallupu z předcovidového roku 2019 a revize z 2021 a zmapoval jsem sedm oblastí, ve kterých by měl lídr aktivně vystupovat, pojmenoval případná úskalí a také možné cesty, jak toto očekávání druhých naplnit. A to mě přivedlo na myšlenku napsat článek, který by se na leadership podíval z té druhé stránky. Tedy leaderSHITU (nebo krásně česky lídršitu). Soubory chování a přístupů, které jsou přesným opakem toho, jak bychom dnes měli/chtěli fungovat a tvořit moderní, lidské organizace, které umí pracovat se silnými stránkami lidí, jejich rozličnými osobnostmi a dovednostmi, přístupy a způsoby uvažování. Jak poznáte lídršit v praxi? Jak rozpoznáte, že vás vede člověk, který spadl do žumpy lídršitu? A co když vy sami vedete lidi - co vidíte, když se podíváte do zrcadla?
Pět zdrojů komunikačního nesouladu
Když učím své klienty mluvit anglicky, často narážíme na jeden z jejich typických strachů: „Co když mi druhá strana nebude rozumět?" Obava z jazykové bariéry je na místě, dokáže nám někdy pěkně zavařit. Když ale mluvíme všichni stejným jazykem, měla by být míra nedorozumění velmi nízká až nulová, ne? Když se nad tím zamyslíme, není to tak. I v situacích, kdy mluvíme s jiným rodilým mluvčím češtiny nebo jiného našeho rodného jazyka, který ovládáme perfektně, pozoruhodně často se stává, že si neporozumíme a potom řešíme vysvětlování, dodatečný kontext a snažíme se druhému vysvětlit, co jsme naším sdělením vlastně mysleli. Na vině je komunikační nesoulad. O co se jedná a jak se mu můžeme vyhnout?
Trénujte mezilidskou komunikaci s pomocí AI nástrojů
Rozšíření AI nástrojů může budit dojem, že mezilidská komunikace brzy nebude potřeba. V dnešní digitální éře je však komunikace klíčová. Ať už se jedná o profesní život, osobní vztahy, nebo online interakce, efektivní komunikace nám umožňuje dosahovat cílů, budovat si pevné vazby a žít spokojenější život. Díky AI dnes existují nástroje, které nám pomohou naše komunikační dovednosti posunout na další úroveň. Stačí jen chtít. Mezi ty nejrozšířenější patří nástroje generativní umělé inteligence jako Gemini od Google nebo ChatGPT od OpenAI. Tyto nástroje, poháněné umělou inteligencí, dokáží simulovat lidskou konverzaci a poskytovat nám cennou zpětnou vazbu na naše komunikační styly.
Vyšplhejte po žebříku úsudků k lepším závěrům
Kolik je jedna a jedna? Možná bez zaváhání řeknete, že dvě, a možná vás i dnes stejně jako v dětství udiví, že správná odpověď není takhle jednoznačná. Jedna a jedna totiž může být i 11. Co je to za blbost? To přece nedává smysl!? Ale ano. Dává. Když se na otázku podíváte pořádně. Tohle je jen jeden z příkladů hádanek, které jsme si navzájem rádi dávali hlavně jako děti. Jak jsme se ale mohli nechat tak nachytat i teď, když jsme dospělí a rádi o sobě uvažujeme jako o životem protřelých a zkušených?
Čtyři komunikační přešlapy, kterými spolehlivě odradíte každého kandidáta
Přilákat talentované kandidáty se v posledních letech stává poměrně náročnou disciplínou. Když už se do toho pustíte, dbejte na to, abyste své potenciální kandidáty zbytečně neodradili během výběrového řízení. V tomto článku se podíváme na čtyři nejčastější komunikační přešlapy, které k tomu mohou vést.