Přilákat talentované kandidáty se v posledních letech stává poměrně náročnou disciplínou. Když už se do toho pustíte, dbejte na to, abyste své potenciální kandidáty zbytečně neodradili během výběrového řízení. V tomto článku se podíváme na čtyři nejčastější komunikační přešlapy, které k tomu mohou vést.
Aktuální situace na trhu práce
Český trh práce je jedním z nejstrnulejších minimálně v Evropě. Je to dáno velmi nízkou nezaměstnaností, stárnoucí populací, negativním a možná až často zamítavým postojem ke zkráceným úvazkům, nízkou porodností a vstupem slabých populačních ročníků na trh práce. Navíc ani ekonomická situace v Česku se nezdá být dlouhodobě pozitivní, a proto je změna práce pro lidi čím dál více riskantní.
Na druhou stranu ale z prosincové Datové snídaně LMC resp. teď už nově Alma Career vyplývá, že podíl demotivovaných a nespokojených lidí dosáhl hodnoty 40 %, zvýšil se také o 15 % počet reakcí na volné pozice a stejně jako počet unikátních kandidátů, a to o 7 %! Tyto údaje naznačují, že se trh práce postupně dostává do pohybu. Platí stále to, co platilo v předchozích letech – kandidáti na nové pozice jsou stále k dispozici, ale je nezbytné doručit jim atraktivní pracovní inzerát v ten pravý čas.
Komunikační přešlapy
Teď už se podíváme na konkrétní komunikační přešlapy nebo neshody, ke kterým může často během procesu získávání nových kandidátů docházet.
- Nezajímavý pracovní inzerát a kariérní stránky
Dejte pozor na to, aby byl pracovní inzerát dostatečně informativní, aby předával potenciálním kandidátům úplné a hlavně relevantní informace. Kvalitní pracovní inzerát by měl obsahovat jasný a podrobný popis pracovní pozice. Kandidáti tak budou plně informováni o svých budoucích povinnostech.
Pozor také na správné pojmenování pozice. Častokrát se mezi inzeráty na zdánlivě vysoce manažerské pozice najdou takové, které odpovídají spíše velmi juniorní a čistě exekutivní náplni práce. Díky vhodně napsanému inzerátu se vyhnete nějaké mystifikaci, co je to za vlastně pozici, a koho na ni hledáte.
TIP! Například AGPR.DEV, vývojové oddělení skupiny ATLAS GROUP, ve svých inzerátech skvěle komunikuje nejen to, za co by nový kolega vývojář byl zodpovědný. Uvádí také, s jakými specifickými technologiemi bude pracovat, na jakém konkrétním projektu se bude podílet, jak může vypadat klasický pracovní den, jaké budou její/jeho kompetence při rozhodování a jaké jsou benefity a odměny.
Snažte se také v inzerátech a/nebo na kariérních stránkách autenticky (!) prezentovat vaši firemní kulturu, hodnoty, vizi tak, aby přitáhla opravdu relevantní kandidáty. Pokud tyto informace kandidátům nepředáte dopředu, nebo si budete hrát na něco, co skutečně nejste, kandidáty nebude práce u vás zajímat, nebo možná celkem záhy z firmy odejdou.
2. Nedostatečná komunikace během výběrového procesu
Toto je takovým dlouholetým evergreenem, že se ze strany náborářů nedodržuje reakční doba, kterou já na školeních doporučuji maximálně do 48 hodin. Její nedodržení vede primárně k frustraci u kandidátů nemluvě o tom, že negativní kandidátský zážitek silně poškozuje celkovou značku zaměstnavatele! Rychlá a pravidelná komunikace je klíčová pro udržení zájmu a respektu od kandidátů.
Vždy také kandidátům dávejte vědět, v jaké fázi výběrového řízení se nachází, co je teď čeká a kdy se jim znovu ozvete. Skutečně by pro ně recruiteři měli být takoví parťáci na cestě k nové práci v dané společnosti. Není-li komunikace pravidelná a transparentní, může kandidát ztrácet zájem nebo si vytvářet falešné představy o průběhu výběrového procesu.
TIP! Opět zde uvedu AGPR.DEV, kde na kariérní stránce velmi explicitně uvádí, jak probíhají jednotlivá kola výběrového řízení. Slibují tu reakci na CV kandidátů do 3 pracovních dnů, následuje online behaviorální pohovor a pak kandidáti podstupují už whiteboard test na téma algoritmizace, datové struktury, složitost, obecný přehled v prostředí. V posledním kole se společnost spojí s bývalými šéfy daných kandidátů a ověřuje se tu skills a culture fit.
3. Nepříjemné pracovní pohovory
Když jsem už zmínila negativní vliv nedostatečné komunikace na značku zaměstnavatele, tu může velmi silně poškodit i negativní dojem z výběrového řízení jako celku. Ta může vzniknout jednak určitě na straně kandidátů, že se dostatečně nepřipravili, nezjistili si důležité informace o firmě atp. Ze strany recruiterů může také dojít k nedostatečné přípravě, kdy například profil kandidáta vidí poprvé až když ho máji fyzicky nebo online naproti sobě. Pozor také na nepřiměřené otázky, rozhovor vedený formou výslechu a pokládání nepatřičných nebo dokonce neetických otázek.
4. Rozporuplný onboarding
Když už se vám podaří získat do společnosti nový talent, neusínejte na vavřínech a nepodceňujte onboarding. Správně provedený onboarding je klíčový pro zajištění, že nový zaměstnanec se cítí podporován a připraven na úspěšné plnění svých pracovních povinností. V opačném případě to v novém kolegovi může evokovat pocit dezorientace a ztráty motivace pro vás pracovat.
Dále, jestliže jsou informace poskytované během onboardingu nekonzistentní nebo se liší od těch, které byly představeny během náborového procesu, může to způsobit zmatek a ztrátu důvěry nového zaměstnance. Pozor také na nedostatečnou integraci do firemní kultury. Pokud totiž nedojde k “dostatečnému” začlenění do ní a míjí se tu týmová dynamika během onboardingu. Nový kolega si může připadat izolovaný a od začátku pociťovat nespokojenost s prací.
Změna práce není pro kandidáty z větší části věc, kterou by si pravděpodobně užívali a těšili se na ni. Hledání nových kandidátů je pro recruitery velmi komplexní a složitou disciplínou. Pojďme si ji tedy zpříjemnit a dopřejme si na obě strany autentickou, důstojnou a pravidelnou komunikaci během celého procesu výběrového řízení v jednotlivých částech kandidátského zážitku. Držím vám pěsti!
Autorka článku: Ing. Petra Vrbová Ph.D.
Petra se v marketingu pohybuje 13 let a z toho 5 let v oblasti explicitně HR marketingu a employer brandingu. Má za sebou řadu významných náborových kampaní pro české i nadnárodní společnosti, školí veřejnost i firmy, mentoruje a finišuje s první knihou, a to o sociálních sítích v budování značky zaměstnavatele. Ta bude k prodeji v druhé polovině března 2024.
Více informací o Petře zjistíte na
…Změňte to.
